男性育休に関する法改正!内容や電話代行の活用法

2022.07.07 更新日:2022.07.22秘書代行

男性育休法改正

2022年4月より、改正育児・介護休業法が施行されました。なかでも大きく変更されたとして注目されているのが、男性の育児休業に関する内容です。法改正により育児休業を取得する従業員が増えれば、その分の労力を補うためにも、業務を円滑に回す必要があります。企業には、業務効率化を推進する姿勢が求められるでしょう。その一環として、電話代行の活用がおすすめです。今回は、法改正の背景や具体的な内容、それに伴い企業に求められる姿勢と、電話代行の上手な活用法についてご紹介します

法改正前の男性の育児休業制度について

法改正前の男性の育児休業制度について

法改正される前の男性の育休制度は、女性同様、子どもが1歳になる前日までの間取得できます。原則として1歳までですが、保育園に空きがない場合など、働ける状態にない場合は最長2歳になるまで延長可能です。

育児休業制度にプラスして利用できる制度

パパ・ママ育休プラス」や「パパ休暇」という、育児のために休暇が取得できる制度もあります。「パパ・ママ育休プラス」は、夫婦が協力し合って育児を行うことを目的として定められた制度です。母親も父親も育休を取得する場合、原則1歳までの育休可能期間が1歳2カ月まで延長できます。子どもが1歳になる以前に配偶者が育休を取得していること、配偶者の育児休業の初日以降であること、などの条件があります。

パパ休暇」は、男性の育児参加の推進を目的とした制度です子どもが生まれてから8週間以内に育児休業を取得・終了した父親は、特別な理由がなくても2回目の育休取得が可能となります。ただし、2回目の育休が取得できるのは、子どもが1歳の誕生日を迎える前日までです

男性の育休取得率

日本人男性の育児休業取得率は、世界的に見ても低い水準となっています。これは、まだまだ職場で男性の育休取得者の前例がないため、育児休業制度の認知自体が低いのが原因と考えられています。また、人手不足で育休を取得できる雰囲気でないため、申し出にくいと感じている男性も少なくないようです。

2020年度の男性の育休取得率は12.65%と、前年の2019年度の7.48%からは増加傾向にあります。しかし、政府目標の13.0%には満たず、国際的にもかなり低い水準といえます。

育児・介護休業法改正の背景

育児・介護休業法改正の背景

今回の法改正は、主に男性の育児休業取得促進が目的とされています。この背景には、以下のような課題がありました。

出産後に退職を選択する女性の多さ

仕事と育児の両立の難しさから、出産を機に退職を迫られる女性がいまだ後を絶たないのが現状です。少子高齢化による労働人口の減少下において、出産・育児による離職率の高さは大きな問題となっています。ある調査によれば、妊娠・出産を機に離職した女性のうち半数近くは、「仕事は続けたかった」と回答しています。

男性の育児参加率の低さ

女性が妊娠・出産を機に離職せざるを得ない状況の背景には、男性の育児参加率の低さが影響しているとの見方もあります。これは、父親の家事・育児の時間が長いほど、母親側の継続就業率が高いという調査結果があるためです。

また、6歳未満の子どもがいる家庭を対象に行った、父親の1日あたりの家事・育児関連時間の調査もあります。その結果、日本は諸外国に比べて低水準であるということが分かりました。家事や育児に参加する男性が増えれば、女性の産後の継続就業率も上がる可能性が高くなると考えられているのです。

育児・介護休業法改正のポイント

育児・介護休業法改正のポイント

今回の法改正は、主に男性の育児参加を促進することを目的としています。今回の法改正で、男性の育児休業制度がどのように変わったのか、変更ポイントをご紹介します。

育児休業の周知・意向確認義務

今回の法改正のメインとなるのが、育児休業の周知と意向確認の義務化です。2022年4月1日から、企業規模に関わらずすべての事業主が対象となっています。これは企業に対し、育休を取得しやすい雰囲気づくりと、出産予定の従業員に対して育休取得の意向確認を義務づけるものです。

努力義務ではなく義務なので、周知・意向確認を行わない場合は行政労働局によって指導勧告が行われます。それでも対応を怠った場合は、企業名が公表されることもあるため注意しましょう。企業名の公表は、信頼の喪失や企業のイメージダウンにもつながると予想されます。また、2023年4月1日以降は、従業員数1,000人を超える企業に対し、自社の育児休業取得状況の公表が義務づけられます。

出生時育休制度(産後パパ育休)

2022年10月ころからは、出生時育休制度が創設されます。これは、育休とは別に子どもの出生後8週間以内に4週間の休業が可能となるものです。子どもの出生直後の時期における父親の育児参加促進を目的とした制度となります。「産後パパ育休」とも呼ばれるこの制度は、期間内なら2回まで分割取得できるという特徴があります

法改正前のパパ休暇では、母親の産休中に1回、子どもが1歳になるまでに1回と、最大2回までしか育休を分割できませんでした。それに対し出生時育休制度では、3回以上分割して取得できるようになります

育児休業の分割が可能

2022年10月以降は、出生時育児休業とは別に、男女ともに育児休業を2回に分割して取得可能となります。これにより夫婦の業務の都合やそれぞれの実情に合わせて、より柔軟に育休の取得が可能になるでしょう。

また、1歳以降の育休に関しても、改正前は夫婦ともに開始時点が1歳または1歳半に限定されていました。そのため、途中交代ができない状態でしたが、法改正により開始時点が柔軟化すれば、夫婦が交代で育休取得することが可能となります。

電話代行の活用で人手不足を解消しよう!

電話代行の活用で人手不足を解消しよう!

法改正により男性の育休取得者が増えれば、その分人手が不足することは容易に予想できます。電話対応などの事務職の即戦力となる人材を確保するなら、電話代行の活用がおすすめです。ここでは、育休取得による人手不足の解消のために、電話代行を利用するメリットをご紹介します。

人手不足の解消

人手不足の解消法として、派遣社員やアルバイトを期間限定で雇用する方法もあります。しかし、育休取得者が現れる度に求人や採用活動、人材教育をする必要が生じてしまうでしょう。面接したり教育指導したりする必要があるため、従業員の負担が増えることを考えれば得策とはいえません。

電話代行サービスを利用すれば、電話対応のプロが即戦力となり顧客や取引先の対応を行います。従業員が電話対応に追われる必要がなくなるため、ほかの仕事に人手を回せるようになるでしょう

電話対応などの事務職の人件費を削減

電話代行を利用すれば、社内に電話対応スタッフを常駐させておく必要がなくなるため、その分の人件費が削減できます。もちろん電話代行サービスの利用にあたり、料金は発生します。しかし、人材を確保するための求人や採用活動、人材教育のための人手や時間を考えれば、結果としてコスト削減に効果的といえるでしょう。また、急に辞められる心配もない点でも、コストパフォーマンスは高いといえます。

クオリティの高い電話対応で企業イメージアップに貢献

仕事に追われ、電話対応に手が回らなかったり、対応が疎かになったりした結果、顧客が離れていってしまうというケースも考えられます。電話代行サービスのオペレーターは、電話対応のプロフェッショナルです。取引先からの連絡はもちろん、クレーム対応であっても最善の対応が可能となるでしょう。相手側に好印象を与えられるようなクオリティの高い電話対応は、企業のイメージアップにつながる可能性があります

まとめ

2022年4月より施行された、改正育児・介護休業法について紹介しました。労働人口の減少が問題となっている昨今、女性の妊娠・出産による離職率を下げることは大きな課題といえます。女性の継続就業率を上げるためには、男性の育児参加の促進が効果的と考えられます。男性の育休取得率を上げることで、人手不足が深刻化する場合は、電話代行サービスの活用がおすすめです。即戦力となるプロの電話対応を、ぜひお役立てください。

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