メンター制度のメリットとデメリット

更新日：2023.04.18スタッフブログ

日本の人口もこのままでは減っていく一方で、この先どうなるのか不安になってしまいます。今後の日本は働き手も足りない状況が続くことが予想されています。実際に今は人材を募集しても応募すら来ないと嘆いている企業もあります。中には人材不足が原因で倒産してしまったなんて企業もあるくらいです。そのため、若手の社員を育成すること、早期退職させないことが必要になってきています。その対策のひとつとしてメンター制度を採用している企業も増えてきました。今回はメンター制度とは何なのか？メリットとデメリット、制度導入の方法について紹介します。

1 メンター制度とは
2 メンター制度のメリット
3 メンター制度のデメリット
4 メンターに向いている人とその役割
- 4.1 メンターが最低限守るべき役割
5 メンター制度導入に向けて

メンター制度とは

全社員を対象にしたメンター制度では、サポートする先輩社員をメンター、サポートされる社員をメンティーと呼んでいます。仕事の悩みや人間関係、メンタル面のサポートまで相談できる制度です。

メンター制度のポイントとしては、第三者として客観的にメンティーを見ることが出来るようにするために、直属の上司ではなく他部署の社員が相談に乗ります。直属の上司だと、仕事の利害関係が絡むのでメンターとしての適切なアドバイスができない場合があります。

また、メンティーとしても、直属の上司だと相談しにくいことも出てきます。相談しやすい兄や姉が会社にいるという感じです。これがメンター制度です。同じような制度として、仕事面でのサポートを重点的に見るエルダー制度。新入社員を対象にしたブラザー、シスター制度というのもあります。

メンター制度のメリット

相談しやすい環境ができる

現在は少し回復傾向にありますが、バブル崩壊後に新卒の採用が減ったことで、気軽に相談できる同期や年齢が近い先輩社員もいないという状態が発生しています。そのため、若手社員の離職率が高くなっており、人材確保をしたい企業にとって大きな問題になりつつあります。

また、先輩社員が新入社員や後輩に、競争やライバル意識を持ってしまい社員が孤立してしまうという問題も発生しています。年功序列が徐々に無くなりつつある現在ならではの悩みといえます。
そういった問題点を解消するための制度がメンター制度です。

メンター制度があることにより、些細なことでも社員の間で相談しやすくなるというメリットが発生します。同時に会社の居心地も良くなり早期退職の低下につながります。

サポートする側のメンターも成長できる

メンター制度はメンティーのサポートをするためにメンターになった社員も成長できます。メンターはメンティーに見られているという意識が生まれるため、自主的に仕事に取り組むようになります。また、責任感も強くなり、会社にとって頼もしい社員になれます。メンティーのサポートをすることで、それまで理解していたつもりでいたことも、実はよく分かっていなかったと気付けることだってあります。自分がサポートする側になって初めて分かることもあります。メンターになった社員は自分のキャリア形成を考えるようになり、将来自分がマネジメントすることになったときにもメンターの経験がプラスになります。

部署を超えた人間関係の構築ができる

直属の上司以外に他部署の上司、先輩がいて相談に乗ってもらえる環境はとても心強いものです。他部署の社員に、仕事面だけでなくメンタル面でも支えてもらえるのはメンター制度があるからです。そうやってメンティーとして成長した社員がメンターになり、新しくメンティーになった社員をサポートする。また、その新しいメンティーがメンターになるというメンタリングチェーンが生まれるようになれば部署を超えた人間関係も素晴らしいものになるでしょう。もし、人事異動があってもメンター制度が終わってもメンターとメンティーの関係は続きますので会社にとっても安心です。

メンター制度のデメリット

メンター社員に負担がかかる

メンター社員も自分の業務があります。その業務にプラスしてメンティーのサポートをしなければいけません。そのため、メンターにはかなりの負担がかかります。ですので、メンターではない社員の理解やサポート、面談の時間調整などに気を配る必要があります。

メンターとメンティーの相性

メンターとメンティーの相性は大切です。メンター制度といっても、人と人との関係ですから合わないメンターとメンティーでは相談どころではなくなってしまいます。逆にストレスが溜まってしまうだけで、メンター制度の良さを全く活かせていないことにもなりかねません。また、サポートの度合いもメンター次第になってしまいますので、メンターとメンティーの相性、メンターとしての適性をしっかりと見極めてからメンターを選択することが大切です。

メンターとメンティーの距離感

先ほどメンターとメンティーの相性が大切と書きました。相性がいいのは、とても良いのですが、メンターがしっかりと距離感を取ることが大切です。
この距離感を間違えて、メンターとメンティーが近くなりすぎると問題です。本来は直属の上司に相談するべきことまで、メンターに相談してしまうという問題が発生する可能性があります。メンターはしっかりと距離感を保って、メンティーのサポートをしなければいけません。

メンターになる人は誰でもいいという簡単なことではありません。メンター次第でメンター制度の効果がかなり変わってきますので、メンターを選考するときは慎重に吟味する必要があります。
また、メンターを選んだらそれでおしまいということではなく、定期的な研修や勉強会なども必要です。メンターには次のような人がオススメです。

メンターに向いている人とその役割

面倒見が良くメンター制度や後輩の育成に関心のある社員。
相手の話を引き出して、全部最後まで聞ける社員。
メンティーが相談する場であって、メンターが話す場でないことを理解している社員。
適切なアドバイスができて、人の気持ちを汲み取ることのできる社員。
メンターを受けることによって、会社が成長して欲しいと思う社員。

メンターの適正がある人でも、メンティーとの相性が合わない可能性もあります。上手くメンター制度を利用するために、メンターは社内に何人かいる方が良いです。また、メンターになる人はメンターの役割をしっかりと把握しておく必要があります。メンターとは助言者、信頼のおける相談相手です。最低限守るべき役割があります。

メンターが最低限守るべき役割

いつも変わらない同じ態度、同じ目線で接する。
仕事のことでもプライベートなことでも否定せず相談に乗り一緒に考える。
基本的にはメンティーに考えさせ答えを出させる。
話をしっかり聞いてアドバイスはするがメンティーを評価をしてはいけない。
メンターはメンティーの秘密を口外しない。

メンター制度導入に向けて

メンター制度導入目的の明確化

メンター制度を導入する目的が社員の定着なのか、人材育成がメインなのか、その目的によって、メンティー対象者も変わってきます。導入を推進するチームは、メンター制度導入の目的を社内に浸透させることが大切です。メンター、メンティーの支援として、社内周知による全社員の理解促進を行ってからメンター制度を導入しましょう。

メンターのリストアップ

メンターとメンティーの相性もありますので、メンター適正が高い人を数人リストアップしましょう。メンターとメンティーにヒアリングやアンケートを実施して、メンターとメンティーのマッチングをしましょう。お互いに顔合わせをしてから、メンティーにメンターを選ばせるというのも選択肢のひとつです。

メンターの研修とメンティーのフォロー

メンター制度は、定期的な面談がメインです。
推進チームは、面談の場に立ち会いませんのでメンターとメンティーの面談がどんな内容か分かりません。そのため、メンティーにはメンタリング後（面談後）のフォローも必要です。メンターにも定期的な研修をしていく必要があります。

メンターやメンティーが取り組みやすい環境作り

推進チームはメンター制度の導入にあたり、メンターマニュアル、メンター制度規定、運用ルールを定めておくべきです。そうすることによって守秘義務違反やトラブルを避けることができます。また、他社員がメンターやメンティーの行動を誤解しないよう、全社員にもメンターのマニュアルやルールを周知しておくべきです。

女性の活躍をテーマとして作られたマニュアルですが、厚生労働省から「メンター制度導入マニュアル」も出ています。メンター制度導入の際には参考になるでしょう。企業の存続や社員の生活を考えながら、大きな選択を自分の責任で下さないといけない経営者にもメンター制度が必要ではないかと言われています。メンター制度はメンターやメンティー以上に周りの社員の協力がなければ上手くいきません。メンター制度を社内全体で受け入れて、取り組む必要があります。このメンター制度を上手く活用すれば、人材の育成や確保につながります。