気を付けよう、こんなにあるハラスメント

更新日：2023.04.17スタッフブログ

ハラスメントと聞くと誰もが私には関係ないと思いますし、ほとんどの人が自分はハラスメントをしていないと言うでしょう。もちろん、そうであることが望ましいことです。ただ、もしかしたらハラスメントになるようなことをしているかもしれません。自分にそのつもりが無くても相手が不快になればハラスメントになってしまいます。大げさじゃないかと言いたい気持ちも良く分かりますが、そんな時代になったのです。自分の行動や発言がハラスメントになる可能性があるということを知っておくことが大切です。今回は、会社で起こりうるハラスメントを中心に色々なハラスメントを紹介したいと思います。

まず、ハラスメントとはどんなことなのか？

ハラスメントとは、会社だけに限らず色々な場面での「いじめ」「嫌がらせ」のことです。本人にそのつもりが無くても、その言動や行動によって相手が不快になったり、相手の尊厳を傷つけたり、相手に脅威を与えたり、不利益を与えることです。

具体的にどんなハラスメントがあるのか紹介します

セクハラ　セクシャルハラスメント

最も古く、最も有名なハラスメントでしょう。女性が男性から受けるものと考えられがちですが、男性が女性から受ける場合もあります。例えば、仕事の上での不必要なボディータッチ。相手が嫌がっているのに「○○ちゃん」と名前で呼ぶ行為。上司が部下に対して、昇進のかわりに関係を求める行為などです。

事業者は男女雇用機会均等法により、相談窓口を整備するなどの防止措置を取ることが義務付けられています。

パワハラ　パワーハラスメント

同じ職場で働く者に対して、上司や地位の高い人が職務的な優位性を利用して精神的、肉体的苦痛を与える行為です。業務の上で指導しなければいけないこともあると思いますが、業務の適正な範囲を超えて精神的、肉体的苦痛を与える、また、職場環境を悪化させる行為はハラスメントです。例えば、次のようなものが挙げられます。

• 大声で怒鳴る。
• 他の従業員や客の面前で罵倒する。
• 過去の失敗を繰り返して責める。

これらはハラスメントと判断される可能性が高いです。立場の強い者から弱い者に対して行われるというのがポイントです。上司以外にも専門知識がある人や経験年数が多い人も含まれています。上司は部下に指導する立場ですから、部下がミスをした場合でも、落ち着いて諭すように話すことが必要でしょう。

マタハラ　マタニティーハラスメント

妊娠、出産、育児休業等に関するハラスメントのことです。
例えば妊娠をしている女性に対して、女性の意思を無視して仕事を休ませることや、業務を変更すること。女性の意思に反しての長時間労働や肉体労働の強要をすること。また、産休に対して同僚等からのいじめなどもマタハラに該当します。

日本で多いのは、子どもが出来たら仕事を辞めないといけない企業が、まだまだたくさんあるということです。産休すら取れない企業もたくさんあります。企業はルール作りと従業員教育が必要です。

ジェンハラ　ジェンダーハラスメント

男だからこうあるべき、女だからこうするべきという個人の思い込みによって差別するハラスメントのことです。性別に関する不快な言動や嫌がらせは、男女雇用機会均等法でセクハラとは区別されています。姓に関する固定観念でその人の能力を決めつけてしまうこと、例えば男だから残業させる、女だからお茶くみをさせるなどがジェンハラです。

テクハラ　テクノロジーハラスメント、テクニカルハラスメント

パソコンや機械などのIT関連の機器操作が苦手な人に対するハラスメントです。
例えば機器操作に不慣れな人や知識が不足している人に技術的な内容を押し付けることや、できないことを罵倒して不利益な扱いをすることです。
「今時、パソコンも使えないの？」は立派なテクハラと言えます。現在のように入社して職場にパソコンがある環境と、そうでなかった中高年の人とでは違いがあって当然です。職場内での助け合いやスキルアップのための研修が必要な場合もあります。

モラハラ　モラルハラスメント

倫理や道徳に反する嫌がらせです。
例えば、相手を無視したり、暴言を吐いたり、にらみつけたり、バカにしたり、相手を貶めたりすることです。パワハラは職場上の人間関係を利用して嫌がらせをすることですが、モラハラの場合は倫理を超えた嫌がらせですので、職場上の人間関係を利用する必要がありません。同僚間でも発生しますし、部下から上司へのモラハラが発生することもあります。

基本的に言葉や態度で相手を追い詰める行為がモラハラです。夫婦間のモラハラも多く発生しています。

ソーハラ　ソーシャルメディアハラスメント

SNSを通じて嫌がらせや強要をするハラスメントです。
インターネットの普及、そしてSNSの普及により、簡単に個人の承認欲求を満たせるようになった現代は素晴らしい時代だと思いますが、簡単にプライベートが覗かれてしまう時代になったともいえるのです。その辺りをしっかりと考えてSNSを利用しないと、望んでもいない相手にも簡単にプライベートを知られてしまいます。
例えば、上司が部下に友達申請やフォロー、いいね、などの強要をするのはソーハラです。望んでもいない人から、プライベートの干渉を避ける対策が必要でしょう。

その他のハラスメント

ここからは、こんなことまでハラスメントになるのかと思ってしまいますが、色々なハラスメントを紹介します。これらも立派なハラスメントですので覚えておきましょう。

スモハラ　スモークハラスメント

喫煙者が非喫煙者に対して強制的に喫煙させる行為や、強制的にタバコの受動喫煙をさせたりする行為のことです。
受動喫煙対策は全ての職場においての努力義務ですので、喫煙場所の隔離や喫煙時間の制限等の対策を取る必要があるでしょう。これに関しては職場だけではなく家庭でも分煙などの対策を取ることが必要です。

オワハラ　終われハラスメント

近年、耳にすることが多くなりました。
就職活動をしている人に対して、内定を出すから他の企業を辞退しなさいという終われハラスメントです。優秀な人材を確保したい気持ちから出た言葉だというのは分かりますが、企業が個人の就職活動を規制してはいけません。企業側に選ぶ権利があるなら、就職活動をしている側にも選ぶ権利はあるのです。人材不足の時代になったからこそ発生したハラスメントです。

リスハラ　リストラハラスメント

仕事が上手くできない社員に対して仕事量や出社日数を減らし、窓際族に追い込んで、最終的には自主退社させるハラスメントです。退職強要行為とみなされて損害賠償請求の対象となることもあります。

ジタハラ　時間短縮ハラスメント

何の対策もないのに残業禁止を掲げ、就業時間内に仕事を終わるようプレッシャーをかけるハラスメントです。結果的に仕事を持ち帰って仕事をしなければいけなくなるか、もしくは仕事の質が落ちてしまいます。

就業時間を短縮して早く帰らせるなどもジタハラです。働き方改革の名のもとに、ただ単に残業代を発生させないための残業禁止令。企業は残業代を支払わなくてもいいのでプラスになりますが、働く側からすれば、仕事は持ち帰ってしなければこなせない、おまけに残業代も無くなりモチベーションが下がるばかりです。残業をしないためには事前の対策が必要であり、対策がなければジタハラになる可能性があります。

アルハラ　アルコールハラスメント

アルコールが飲めない人に対してもそうですが、飲める人に対しても発生します。例えば、飲酒の強要、一気飲みの強要、意図的な酔いつぶし、酔った上での迷惑行為がアルハラです。また、飲めない人の体質を無視してアルコールしか用意しない、もしくは飲めないことをバカにするなどもハラスメントです。お酒は楽しく飲むものですから、他人がどれくらい飲めるのかを考慮してあげることも必要です。

カラハラ　カラオケハラスメント

人前で歌うのが苦にならない人は気にもならないでしょう。でも、そうでない人もいます。歌いたくないのに無理やり歌わされた。カラオケに行きたくなくても上司から「どうなるかわかってるな」なんていわれて強制的にデュエットさせられた。この場合は上司が部下に歌うことを強要していますので、カラハラだけでなくパワハラにもあたるかもしれません。歌が好きな人がカラオケで歌えばいいことで、無理に歌わせることは必要ありません。

ブラハラ　ブラッドタイプハラスメント

4つしかない血液型に当てはめて、その血液型のイメージで色々というハラスメントです。例えば、A型は細かい、B型は自己中、O型は大雑把、AB型は変わり者など。血液型のイメージで差別する、血液型を理由にして色々というのはハラスメントです。

エイハラ　エイジハラスメント

もともとは職場にいる中高年の社員に対しての嫌がらせのハラスメントをエイハラといわれていました。今は若い社員や女性社員に対して年齢を理由にしたハラスメントもエイハラに含まれています。例えば、「ゆとり世代だから」とか「若い女性がいると接待が上手くいく」などです。「じじい」「ばばあ」もエイハラです。また、60歳以上の高齢者に対しての年齢による差別行為はエイジシルバーハラスメントと呼ばれています。

ハラスメントを受けた場合の対処法をご紹介

被害が深刻になる前に行動することです。一人で我慢したり、無視したり、受け流しているだけでは何も変わりません。勇気を持って行動することが大切です。

まず、後で言った、言わない、やった、やらないの水掛け論にならないように証拠を残します。ハラスメントを受けた日時や場所、誰からどんなハラスメントを受けたのかをメモしましょう。ボイスレコーダーを持って録音をしておく方法があります。

次に、信頼のおける上司や仲間に相談しましょう。放っておいては酷くなることはあっても、良くなることはありません。周りに相談できる人がいない場合は人事や社内相談窓口に相談しましょう。それもできない場合は、外部の相談窓口に相談しましょう。全国の労働局、労働基準監督署には総合労働相談コーナーがあります。無料で相談できますし、電話でも相談できます。

もし、社内の相談窓口を開設したいとお考えの場合は、弊社のコールセンター代行の利用をご検討下さい。弊社に一次受付をおまかせすることにより、いつかかってくるかわからない電話に対応する必要がなくなります。相談窓口専用の社員を置くことができる企業様は少なく、ほとんどは他の業務のかたわらで行うことになると思いますので、残業時間の短縮や、業務効率改善に役立ちます。24時間365日対応可能なプランもご用意していますので、就業時間外であっても相談窓口として機能します。

ただし、弊社は専門機関ではありませんので、内容の解決や法的なアドバイスなどはできません。詳細なヒアリングを行い、メールでその内容をコンプライアンス担当者などにお送りすることで、貴社との連携が可能です。外部機関ですから、社内でうわさ話などが流れることなく、相談者の秘密が守られます。同時に、第三者からの目線であるため、公平性のある視点から質問をしたり、ヒアリング内容をまとめることも可能です。

コスト削減はもとより、いつでもつながる相談窓口があることで、従業員の規律に対する意識改善や、安心感にもつながるでしょう。

今回はハラスメントについて紹介しました。こんなにも色々なハラスメントがあるのには驚きですが、これ以外にもこれからハラスメントとされることも出てくるでしょう。ハラスメントを受ける方は、ハラスメントをする方からは考えられない精神的苦痛、肉体的苦痛を味わいます。

そんなつもりはなかったでは済まないことも多いです。今一度自分の行動や発言がハラスメントになっていないか確認するべきです。また、ハラスメントになりそうな発言や行動にも注意が必要です。特に会社は色々な人が働いている空間ですから、全員が快適に仕事をできるような環境作りが大切です。