ダイレクトリクルーティングのメリットや導入方法

Q: 期待されるメリット・注意したいデメリット

１. 期待されるメリット ２. 注意したいデメリット

更新日：2023.07.26ビジネス豆知識

ダイレクトリクルーティングは、人材採用の新しい方式です。企業が求職者へ直接アプローチするため、ダイレクトの名がついています。上手に活用すると多くのメリットを期待できる一方、いくつかのデメリットもあるため注意が必要です。そこで今回は、ダイレクトリクルーティングの仕組みなどを解説し、この方法に期待されるメリット・注意したいデメリットや具体的な導入方法をご紹介します。

1 ダイレクトリクルーティングの基礎知識
- 1.1 基本的な仕組み
- 1.2 ビジネスの場で注目される理由
2 期待されるメリット・注意したいデメリット
- 2.1 期待されるメリット
- 2.2 注意したいデメリット
3 具体的な導入方法・導入時のポイント
- 3.1 具体的な導入方法
- 3.2 導入時に意識したいポイント
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ダイレクトリクルーティングの基礎知識

ダイレクトリクルーティングは、企業から求職者に向けてアプローチを試みる採用方法です。企業側が積極的に動く点が従来の採用方式と異なります。以下では、この採用方法の基本的な仕組みやビジネスの場で注目される理由をご紹介します。

基本的な仕組み

ダイレクトリクルーティングは、企業が自社とマッチする求職者に直接アプローチする採用方法です。いくつかの方法がありますが、企業側が求職者の情報を扱っている事業者と契約し、人材関係の詳しいデータを収集するケースが多く見られます。企業は入手したデータを調べながら、自社のニーズに合う人材がいないか探していきます。

取得データの調査で有望な求職者が見つかった際、企業から採用に向けて動き出すところが、ダイレクトリクルーティングの大きな特徴です。求職者が応募するまで待たず、ターゲットに選んだ人材へ企業側が直接連絡を入れます。このように、ダイレクトリクルーティングは企業が率先して採用活動を展開する仕組みであり、従来は見られなかった新しいスタイルと認識されています。

ビジネスの場で注目される理由

ダイレクトリクルーティングがビジネスの場で注目される理由は、多くの企業で人材確保が難しくなっているためです。現在、国内では労働人口の減少が深刻化しています。ここ数年の有効求人倍率は上昇傾向にあり、さまざまな企業では、人材採用の方法を改善できないか検討する必要が出てきました。

新たな採用方法について模索が続くなか、幅広い企業から注目を集めた仕組みがダイレクトリクルーティングです。この手法は企業がターゲットの求職者に直接アプローチするため、募集広告を掲載する手間が省けるともいわれています。ダイレクトリクルーティングは、企業が求める人材を確保しやすいうえ採用コストを抑えられることから、ビジネスの場で注目され始めています。

期待されるメリット・注意したいデメリット

ダイレクトリクルーティングの主なメリットは、企業のニーズに合う人材を探しやすいところです。ただし、若干のデメリットも伴います。以下では、この手法に期待されるメリットや注意したいデメリットをご紹介します。

期待されるメリット

ダイレクトリクルーティングに期待される主なメリットは、企業と求職者のミスマッチを防ぎやすく採用コストも抑えられる点です。この手法では、企業のニーズに合う求職者がアプローチの対象に選ばれます。求職者は、自分が何を求められているか理解したうえで話を聞くことになります。

採用前に企業と求職者の適合性を確認できれば、入社後のミスマッチは防げるでしょう。また、ダイレクトリクルーティングは、不特定多数に向けた募集広告の作成や採用活動が不要です。企業のニーズに適さない求職者へアプローチする必要がなく、広告掲載や採用面接にかかる諸経費を節約できます。

さらに、この手法は、人材採用に関わるノウハウを高めるのにも効果的です。何をアピールすれば企業の求める人材を採用できるか検討する必要があり、採用方法の向上につながります。企業がダイレクトリクルーティングを上手に活用すれば、これらのメリットを得られると期待できます。

注意したいデメリット

ダイレクトリクルーティングの活用時に注意したいデメリットは、従来よりも業務負担が増えやすく、時間もかかる点です。企業が求職者に直接アプローチする際、事前の情報収集は欠かせません。人材情報を精査し、誰がニーズに合うか選別する必要もあります。さらに、企業からターゲットに連絡を入れるため、従来の方法に比べて業務負担は重くなると考えられます。

同時に、ダイレクトリクルーティングは長期的な視点も不可欠です。多くの求職者は複数企業を就職先として検討しているため、すぐ採用できるとは限りません。お互いの理解を深めるには、時間かけてアプローチを続ける必要があるでしょう。

また、この手法を用いる時は、求職者へのアプローチ方法やアピール内容に関する検討も必要です。従来の方式とは異なるため、あらかじめノウハウを構築しておかないと期待した成果を得られなくなる可能性があります。ダイレクトリクルーティングを成功に導くには、これらのマイナス要素に対する理解も必要と考えられます。

具体的な導入方法・導入時のポイント

ダイレクトリクルーティングの進め方としては、人材データベースや採用イベントを活用して求職者にアプローチする方式が主流です。以下では、具体的な導入方法や導入時に意識したいポイントをご紹介します。

具体的な導入方法

実際にダイレクトリクルーティングを始める場合、人材データベースを活用する方法が基本的なスタイルです。就職関係の事業者が管理するデータベースを活用する時は、一般的に人材情報の利用料が発生します。また、データの活用が採用に結びつくと、成功報酬を求められるパターンが通例になっています。

通常、人材データの検索、アプローチ対象の選定、連絡する内容の考案・作成、対象者への連絡、返事があった時の対応などは企業の担当範囲です。人材情報を集める手段としては、採用イベントを開く方法もあります。参加者に各種情報を提供してもらえば、企業のニーズに合うか検討する時に役立ちます。

また、採用イベントは、企業の強みや経営方針を求職者に伝える場としても有効です。アプローチ対象には、スカウトするためのメールを送るケースが多く見られます。最近は、スカウトメールを送信する以外にSNSで直接コンタクトを取る企業も増えてきました。

導入時に意識したいポイント

ダイレクトリクルーティングの導入時に意識したいポイントは、ニーズの明確化や業務担当者の選定です。企業がダイレクトリクルーティングを円滑に進めるうえで、ニーズの明確化は必須と考えられます。いずれの人材を企業が求めているか明確になれば、大量のデータベースからアプローチ対象を選びやすくなるでしょう。

導入時には、業務担当者の選定も不可欠といわれています。主な理由は、業務負担が軽くなく他の業務との兼任が難しいためです。業務内容はデータ検索から人選・アプローチ対象との面談まで範囲が広く、専任の担当者を決めることが望まれます。

また、結果を急がない姿勢も、大切なポイントです。ターゲットの人材にアプローチした後、すぐに採用の話がまとまる保証はありません。多くの求職者は就職先を取捨選択しているため、成果が出るまでには時間がかかると指摘されています。

ダイレクトリクルーティングは、以上のポイントを意識しながら進めていくと、企業にマッチした人材を採用しやすくなると考えられます。上手に活用すれば、国内の労働人口が減少するなかでも、必要な人手を確保できるでしょう。従来の採用方法で期待した成果を得られずコストばかり膨らんでいる場合、現状を改善する方法としてダイレクトリクルーティングの導入はおすすめと考えられます。