離職率を下げる対策について

離職率を下げる対策としては、積極的に社内でコミュニケーションを取り合う環境作りをすることはもちろん、メンター制度や面談などの仕組みを取り入れることが大切だといわれています。

離職率を下げることが人材確保につながる

更新日：2023.04.18スタッフブログ

少し前までは、募集をすれば人材はいくらでも確保できる時代でした。ところが今は変わってきており、募集をしても応募すら来ないのは当たり前の時代になってしまいました。人材が確保できないと営業時間の短縮、事業の縮小、最悪の場合は人手不足から倒産してしまったというとも起きています。人材が確保できないことで様々な弊害が出てきてしまいます。

そうならないように将来を見据えて募集をしても誰も来ない。そのために、人材確保ができないと言われているのです。どうすればいいのか簡単です。人材を募集しても来ないのであれば、今いる社員を辞めさせなければいいのです。社員が辞めるから、人材が不足して募集をしなければいけません。また、運よく新しい社員が入って来ても、しばらくしたら違う人が辞める。また、足りなくなったからまた募集する。結局は同じことの繰り返しになってしまい、「いつまでたっても人材確保なんてできない」といわざるをえなくなってくるのです。

離職率をできる限り下げて、今いる社員がずっと働いてくれればいうことはありません。そうなれば人材に困らなくてもいいのです。離職率が高いとデメリットもたくさん出てきます。人材を募集する採用コスト、教育コストがかかってしまいます。離職率が高いと優秀な人材まで流出しかねませんし、会社としてのイメージも良くありません。「あの会社はブラック企業だ」と思われてしまうと大変です。そうならないように離職率を下げることが大切です。どうすれば離職率は下がるのか？

今回は人材確保につながる、離職率を下げる方法を紹介します。

1 人手不足の対策に「離職率を下げる」という方法

人手不足の対策に「離職率を下げる」という方法

1、コミュニケーション対策

社員が退職するまでには、人それぞれ気持ちが固まるまでの時間があります。早い人で数日、長い人だと何年も考えてから退職しようと思うのです。社員もせっかく縁があって就職した会社を簡単には辞めてしまいたくはないはずです。ただ、退職を考えている間、その社員のモチベーションは下がっていくばかりです。会社にとっては何もいいことがありません。

社員一人が退職してしまったら、次の人が採用されるまでがかなり大変です。残りの社員で退職してしまった社員の仕事もカバーしなければいけません。新しい人が入って来ても、使えるようになるまでは、残った社員がカバーし続けなければいけません。そのせいで残業や休日出勤が増えてしまい、他の社員まで辞めてしまうという最悪な事態も考えておかなければいけません。そうならないように、社員の悩みにいち早く気付かなければいけません。

大切なのはコミュニケーションです。今までしなかった遅刻や欠勤、また否定的な態度を見逃さないようにしましょう。上司が定期的に社員の悩みや心配事を聞ける環境づくりが必要です。社員からいいやすい環境だと更に良いです。簡単だと思われるかもしれませんが、これが出来ていないから離職率が上がるのです。また、昇進のチャンスを逃した場合や、その社員が信頼していた上司が異動になった場合などはフォローを忘れないようにしましょう。

具体的なコミュニケーション対策を紹介します。

バリューズアワード

社員同士がお互いへの感謝の気持ちを伝える。

全社日報

社員が幹部に対して率直な意見を言える仕組み。

1on1

管理職と社員が1対1で面談をする。

メンター制度

上司でもない別部署の先輩クラスの人が相談に乗る。

このようなコミュニケーションの対策を行うことで社員が上司にも意見を言いやすくなり、社員同士もお互いの仕事が理解できます。社内の雰囲気も良くなり、離職率の低下につながります。

2、社員満足度調査の実施

社員全員が今の労働環境に満足しているなら、素晴らしい企業だといえるかもしれません。もしそうであれば離職率が上がるということはないでしょう。離職率が高いということは、何か理由があるのです。それが分からなければ改善できないのは当然のことです。但し、匿名で誰が発信したか分からない、更に社内が改善されるということが約束されたときに、社内の不満が分かるのです。

そこで、社員全員に満足度調査を行うのです。これなら条件も満たしていますので、社員の不満を引き出すことが出来るでしょう。社員の満足度が向上すればモチベーションも上がり、結果的に顧客満足度の向上にもつながります。その結果、業績も上がり、離職率も下がります。会社にとっては良いことです。働きやすく、働きがいのある会社になれば離職率も下がります。

3、モチベーションアップ対策

モチベーションが高い社員は離職率も低いです。目標管理や行動管理による管理手法では、結果にムラがありモチベーションアップにつながらないこともありました。それを避けてモチベーションアップにつなげるには、誰もが持つことが出来る動機付けという方法が効果的です。

社員が興味のある仕事や役割、もしくは責任のある仕事を振ることによって、動機付けをします。モチベーションをアップさせることができれば、何も心配することはありません。評価や報酬という外発的よりも、内発的に近い動機付けで、本人の内面から沸き起こる力を引き出すことです。内面からの自発的な動機付けですので、外的要因に左右されることなく、行動が持続し自己成長にもつながりやすいです。

但し、社員の興味や関心のある事柄が分からないと難しいですし、個人差があるため、マニュアル化することが大変です。個人によっては内発的動機づけの効果が出るまで少し時間がかかることがあります。ですので、外発的動機づけと組み合わせれば更に効果が倍増します。内面から自然と沸き起こるモチベーションがあれば、仕事を辞めようなんて考えないものです。離職率も下がります。

4、働きやすい環境作り

「研修制度が充実していて福利厚生がしっかりしている会社で働きたい」そう思う人は多いはずです。逆に会社側からすれば、業績を上げるためには必要な環境作りになるのです。社員がイキイキと働いてくれる姿が見られるのも素敵な会社の証拠です。福利厚生を充実させて、継続的に自社で働いてもらうための環境作りをすることは企業の競争力を高めることになるのです。会社にとっても優秀な人材を確保できますし、離職率を下げる効果も抜群です。

また、研修制度を充実させて社員がスキルアップできる環境を作ることも、会社の未来への投資活動です。中小企業こそ積極的に社外で開催されている研修に参加するべきです。休暇制度、休日出勤、残業なども見直すべきことと言えます。子育て支援や在宅勤務など、これからの時代にあった働き方の提案も考えていかなくてはいけなくなってきました。

働きたいと思っていても、今の労働環境では働けないから退職するという人を減らすことです。今までは円満退職で、抜けた分は募集をかけるだけで良かったかもしれませんが、人材が集まりにくい時代ですから、今後は対策が必要になってきます。それが結果的に離職率を下げ、人材確保につながります。

5、承認欲求を満たす

人間の基本的な欲求であるともいえる承認欲求。社会生活の中で他人から認められたいと思う気持ちは、誰もが持っているものです。自分の承認欲求が満たされると自分の存在価値に自信が持てます。この承認欲求を理解すれば、社員の離職率も下がります。

社員がベストを尽くして頑張ったときや、約束事を実行したときなどには、それに応じた報酬を与え、認めることです。会社に必要とされていると感じる社員は基本的に退職しません。仕事だからやって当たり前というリーダーもいるでしょう。でも、何もしないままでは離職率は下がりません。相手を変えるのは難しいですが、自分が変わるのは簡単です。今まで、仕事だから当たり前で終わっていたリーダーはこの機会に変わりましょう。社員のやる気を引き出して行動へと導くのもリーダーの役目です。社員が情熱を持って仕事に取り組めるかどうかが大切です。いつも心のエネルギーが満タンであれば退職なんて考えません。結果的に離職率は確実に下がります。

離職率を下げる方法をいくつか紹介しました。これ以外にも離職率が下がる方法はあります。自社に合った方法で、離職率を下げることをオススメします。
優秀な人材を確保するためにも、良くない点を早期に改善するためにも、常に社内の風通しを良くしておくことが大切です。
人材が去ってからでは遅い時代になってきました。これからの時代は、人材が去らないようにすることこそが必要です。